Job Crafting: Lasst die Mitarbeiter ihre Jobs designen

Was, wenn es künftig keine Jobs mehr gibt, sondern nur mehr Aufgaben? Wenn nicht die richtigen Mitarbeiter für offene Stellen gesucht werden, sondern die richtigen Aufgaben für die Mitarbeiter? Was nach Utopie klingt, kann den Unternehmen echten Nutzen bringen.

 

Job Crafting
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Lehn dich zurück. Und stell dir vor, es gäbe in deinem Unternehmen keine Positionen und Funktionen mehr. Keine Marketingleitung, keine Buchhaltung und kein Controlling. Kein Sales, keine Administration, keinen Portier. Stattdessen gäbe es lediglich Aufgaben. Tasks. To Do's. Und die würden von jenen im Unternehmen erfüllt, die es am liebsten und besten tun. Hier ein bisschen was und dort ein bisschen was. Wie an einem Buffet würden sich die Mitarbeiter eine Auswahl an Lieblingsaufgaben zusammenstellen. Und für die Aufgaben, die keiner machen will, bekommt man extra Schmerzensgeld. Jetzt stell dir vor, wie die Stimmung in Ihrer Firma wäre. Vermutlich wäre sie richtig gut. Fröhliche Gesichter überall. Unzufriedenheit? Käme kaum auf. Dienst nach Vorschrift? Fehlanzeige.

 

Natürlich, so sagst du mir jetzt tadelnd, ist das kindlich-naive Utopie. Denn wie soll das bitteschön gehen, ohne dass Chaos und Wahnsinn ausbrechen?

 

Die Gründerinnen von Tandemploy machen es in Ansätzen vor: Sie stellen in ihrem Unternehmen – eine Plattform für Teilzeitkräfte - ausschließlich Teilzeitkräfte ein, die BewerberInnen wählen selbst, wieviele Stunden sie arbeiten wollen. Dann wird entschieden, welche Aufgaben sie in dieser Zeit erledigen können  - unabhängig von den engen Grenzen einer Job Description. Das ist natürlich nicht immer nur das Spannendste und Lustigste, einige Dinge müssen einfach gemacht werden. Aber der bewusste Blick auf die Interessen der Mitarbeiter und die bewusste Reflexion machen den entscheidenden Unterschied aus.

 

 Job Crafting nennt sich der Trend, der in USA längst einer ist und langsam, aber sicher auch nach Europa überschwappt. Konzerne wie Google schwören darauf.  Das Konzept stammt von den Forschern Justin Berg (Stanford Graduate School of Business), Amy Wrzesniewski (Yale School of Management) und Jane Dutton (Michigan’s Ross School of Business). In ihrem Arbeitsbuch "Job Crafting Exercise" und in darauf basierenden Workshops erfahren Erwerbstätige, wie sie ihren Job an ihre Fähigkeiten, Talente und Interessen anpassen können.

 

Konkret geht es um drei Ebenen der Veränderung:

 

1.       Task Crafting: die täglichen Aufgaben und Arbeitsstrukturen werden verändert, etwa hin zu mehr Entscheidungsfreiheit

 

2.       Relational Crafting: mit wem man wie, wann und wo zusammenarbeitet, wird reflektiert und bei Bedarf so verändert, dass alle zufriedener sind

 

3.       Cognitive Crafting: Die Einstellung zur Arbeit und die Zusammenarbeit mit anderen werden hinterfragt; neue Herausforderungen ergeben sich durch die Mitarbeit in neuen Projekten

 

Natürlich, so einfach ist es nicht mit dem Aufgabentausch im Unternehmen. Aber beim kleinsten Team angefangen, kann Job Crafting durchaus in Abteilungen (und sogar abteilungsübergreifend) implementiert werden. Oft wissen Führungskräfte gar nicht, welches Potenzial und welche zusätzlichen Fähigkeiten in ihren Mitarbeitern schlummern. Der eine spricht fließend Türkisch, die andere hat eine Coaching-Ausbildung, der dritte ist ein Kommunikationstalent. Was ist, wenn die Marketing-Managerin, die stets über Konzepten brütet, aber viel lieber Kontakt mit Menschen hätte, nebenbei mit Kunden Interviews zur Marktanalyse führt? Was, wenn der oberlehrerhafte IT-Techniker, der tatsächlich einst Lehrer werden wollte, die Software-Einschulungen für die neuen Mitarbeiter übernimmt, anstatt des überteuerten, externen Trainers?

Was würden deine KollegInnen lieber tun? Was würdest du selbst lieber tun? Stell dir einmal die Frage und sei erstaunt über die Antworten. Plötzlich ergeben sich neue abenteuerliche Wege, wo vorher nur die staubige Straße der Routine war.

Viele tun es, aber ohne Anerkennung

 

Viele MitarbeiterInnen praktizieren Job Crafting bereits – mehr oder weniger bewusst. Manche verlieren sich in ihren Lieblingsaufgaben und machen freiwillig Fleißarbeit, während sie die unliebsamen To Do's auf Übermorgen prokrastinieren. Bewusst geführt ist das meist nicht.

Das größte Versagen in HR- und Führungsabteilungen ist, dass sie ihre MitarbeiterInnen gar nicht wirklich kennen. Dass sie ihre Fähigkeiten, ihre Interessen, ihre Talente im täglichen Auf und Ab zuwenig beachten.

 

Das zweitgrößte Versagen der HR- und Führungsebenen ist: Sie sehen das als Nachteil, als Behinderung des Tagesgeschäfts. Dabei wäre es manchmal so einfach: Lerne die Talente deiner Mitarbeiter kennen, gib ihnen etwas Freiraum zur Entfaltung, schichte Aufgaben nach Bedarf um – da reicht es häufig, an kleinen Schrauben zu drehen – , und schau, wieviel Motivation und Joblust plötzlich den Jobfrust ersetzt. Wie plötzlich die Produktivität und Effizienz des Arbeitsflusses steigt. Das ist keine Utopie, das zeigt etwa die große Meta-Analyse von Hannes Zacher von der Universität Leipzig, der mit US-amerikanischen Kollegen 122 Einzelstudien zu 35.000 Erwerbstätigen ausgewertet hat.

 

Job Crafting  wird höchstwahrscheinlich ein wesentlicher Bestandteil der neuen Arbeitswelt. Dort, wo Abteilungsgrenzen gesprengt werden, wo Hierarchien abgeschafft werden und Zuständigkeiten verschmelzen. Das wird weit häufiger geschehen als wir noch zu träumen wagen. Im Unternehmen der Zukunft wird agil gesteuert, komplex gearbeitet und rasch entschieden. Dazu ist wesentlich, die Stärken und Potenziale der MitarbeiterInnen bestmöglich zu nutzen. Das beginnt bei ihnen selbst. Ermöglicht werden muss es aber von der Unternehmensführung.

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Kommentare: 1
  • #1

    Gregor (Mittwoch, 01 November 2017 09:35)

    Hallo Nicole,

    das ist in der Tat ein sehr vielversprechendes Konzept. Wir haben uns auch schon mit diesem "pull"-Prinzip (man zieht sich die Aufgaben, die man übernehmen möchte, anstatt sie aufgedrückt zu bekommen) beschäftigt. Ich glaube ebenfalls, dass das ein Modell für die Zukunft sein kann.

    Eine interessante Frage, die mich dazu auch beschäftigt: was für ein Gehaltsmodell passt dazu? Kann es da Alternativen zum stundenbasierten Fixgehalt geben? Ein kleines Gedankenexperiment dazu habe ich kürzlich im Rahmen der #NewPay-Blogparade aufgeschrieben: http://futureproofworld.com/faires-gehalt-newpay-experiment/

    Würde mich interessieren, was du davon hältst.

    Viele Grüße,
    Gregor.

Nicole Thurn

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Mein Name ist Nicole Thurn und ich freue mich, dir Inspirationen, Impulse und Erfahrungen aus der Welt des Neuen Arbeitens zu liefern. Du suchst mehr Sinn, mehr Motivation, mehr Entfaltung im Job? Oder willst dich über frische, neue Ansätze zu Leadership und Zusammenarbeit informieren? Dann bist du hier genau richtig.  Ich bin gespannt auf deine Anregungen und dein Feedback, schreib mir auf nicole@newworkstories.com

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