Die Evolution der Zusammenarbeit oder: was Unternehmen von Pilzen lernen können

Keine Hierarchie, keine Machtkämpfe, dafür Sinn und Motivation: In evolutionären Unternehmen kollaborieren Mitarbeiter, statt nur in Teams Tasks abzuarbeiten. Wie geht das?

 

Stellen Sie sich vor, im Wald würde all das Holz, das im Laufe der Gezeiten abstirbt, nicht vermodern. Der Wald würde nicht mehr wachsen. Der Verrottungsprozess von totem Holz ist lebenswichtig für den Wald. Totes Holz wird zu Humus und davon ernähren sich junge Bäume, Insekten und Tiere. Das Spannende daran ist: der Humus wird durch einzigartige Kollaboration produziert.

 

Zoomen wir einmal hinein in so ein Stück modriges Holz, in den Nanobereich. Hier im Innenleben sind Archaeen, Kleinstlebewesen, Pilze und Bakterien in perfekter Zusammenarbeit abgestimmt. Die Pilze benötigen für ihre wichtige Abbau-Arbeit viel Stickstoff, das Problem:  der kommt im Totholz kaum vor. Gottseidank sind da noch die Bakterien: Sie liefern den Pilzen Stickstoff, im Gegenzug dürfen sie vom Zucker naschen, den die Pilze aus Zellulose gewinnen. Beide sind gleich wichtig. Sie helfen einander, es ist ein Wechselspiel aus Geben und Nehmen mit einem perfekten Ergebnis, das für das gesamte Ökosystem nutzbringend ist. 

 

Das ist sinnvolle Kollaboration. Ohne die Bakterien wären die Pilze absolut ineffizient, und ohne die Pilze wären die Bakterien arbeitslos. Und beide Parteien wären wohl ziemlich frustriert. Das ist es auch, was noch in vielen Unternehmen vorherrscht. Frustration. Weil viele das Gefühl haben, nichts bewirken zu können, viel Arbeit „für den Hugo“ machen zu müssen, weil sie sich mit ineffizienten Prozessen und konkurrierenden Abteilungen rumschlagen und nicht das tun können, worin ihre Stärken liegen. Und weil die Sache mit dem Geben und Nehmen nicht so recht funktionieren will.

  

Brennt die Silos in den Köpfen nieder

 Weil wir bisher sozialisiert wurden mit dem Credo: Wer weiterkommen will, muss sich durchsetzen. Muss der Bessere, Lautere, Clevere sein.  Wir fuhren die Ellbögen aus, um überlegener und kompetenter dazustehen als unsere Kollegen, um es „zu etwas zu bringen“. Um Hilfe zu bitten oder Hilfe anzunehmen empfanden wir als inkompetent. Schuld waren die Silos in den Abteilungen und die Silos in den Köpfen, die durch Machthierarchien genährt wurden. Unser Wert wurde durch unsere Position auf der Karriereleiter bestimmt. Wer ganz oben war, bestimmte über die anderen. Wer nach oben wollte, musste gegen die anderen kämpfen.

 

Doch mit Konkurrenz- und Machtverhalten kommen wir in der Neuen Arbeitswelt nicht mehr weiter: Es zerrt nicht nur an der Nerven der betroffenen Mitarbeiter, es verschleppt auch Arbeitsprozesse. Das Business ist zu komplex geworden, um es zu überblicken. Wenn nur einer entscheidet, ist die Chance hoch, dass er einiges übersehen hat. Wir brauchen viele Köpfe, um gemeinsam neue Wege und neue Lösungen zu finden.

 

"Die Zusammenarbeit beschränkt sich meist auf Arbeitsteilung und dem

koordinierten Abarbeiten von Tasks."

 

Allzu oft werden Mitarbeiter in ihrer Entscheidungsfähigkeit beschränkt, allzuoft können sie ihre Potenziale nicht ausleben und in Teams und Abteilungen herrscht ein Gegeneinander. Die Zusammenarbeit beschränkt sich meist auf Arbeitsteilung und dem koordinierten Abarbeiten von Tasks.

Doch die gegenwärtigen Umbrüche in der Arbeitswelt sind eine echte Chance. Nämlich die Mitarbeiter als das zu sehen, was sie tatsächlich sind. Keine Befehlsempfänger und beschränkte Arbeit-Nehmer, sondern verantwortungsvolle Menschen mit Werten, Idealen und Fähigkeiten, mit Ängsten und Sorgen. Menschen, die sich nach dem Sinn in ihrem Tun sehnen, die etwas bewirken wollen.  

 

Die Forscher Richard M. Ryan und Edward L. Deci von der Universität Rochester sprechen in ihrer  Selbstbestimmungstheorie von drei psychologischen Grundbedürfnissen eines jeden Menschen: Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit.  Wenn diese drei Bedürfnisse erfüllt werden, ist der Mensch intrinsisch motiviert, zufrieden und produktiv.

Frederic Laloux hat in seiner Forschung - beschrieben in seinem Buch "Reinventing Organisations"  - den Typus der evolutionären Organisation entdeckt, die diese Bedürfnisse der Mitarbeiter befriedigt. Im Zentrum steht der "evolutionäre Sinn", die Mitarbeiter gestalten das Unternehmen selbstorganisiert mit. Möglich ist das nur mit Kollaboration statt Konkurrenz.

 

Evolutionär und kollaborativ

Ein Beispiel für ein "evolutionäres Unternehmen" ist der Pflegedienstleister Buurtzorg mit Sitz in den Niederlanden: Krankenpfleger Jos de Blok hatte das Unternehmen gegründet, weil er von der über-effizienten Arbeitsweise der hiesigen ambulanten Pflegedienste enttäuscht war: 10 Minuten pro Klient waren vorgesehen, keine Zeit für Beziehungsaufbau. Für alte und bettlägrige Patienten ein Desaster. Buurtzorg machte es anders: die Pflegekräfte organisieren sich selbst, ohne Hierarchien, ohne Zeitvorgaben. Das wichtigste Element: Vertrauen zum Klienten aufzubauen. Und die Mitarbeiter kollaborieren miteinander, um das Unternehmen zu verbessern.

Ein Beispiel: Zwei Krankenschwestern haben bemerkt, dass alte Menschen zu Stürzen mit Hüftknochenbrüchen neigen und wollten das verhindern. Sie wandten sich an einen Ergotherapeuten und einen Physiotherapeuten, machten mit ihnen Vorträge in den Nachbarschaften zur Sturzprävention. Ein voller Erfolg. Nach und nach probierten andere Pflegeteams das Präventionsmodell aus. Inzwischen wenden es alle 9000 Mitarbeiter an.

 

Die beiden Krankenschwestern haben selbstständig ein Problem erkannt und gemeinsam mit Experten eine Lösung erarbeitet und sie anschließend angeboten. Sie haben einfach drauflos gemacht, weil sie Sinn darin sahen. CEO Jos de Blok hatte nur die Aufgabe, die Initiative geschehen zu lassen. Wieviel schöner ist die eigene Arbeit, wenn eigene Ideen umsetzen und so das Leben seiner Kunden verbessern kann ...

 

Digital mit Kultur

Digitale Tools wie Social Collaboration Plattformen oder Apps sind im Kommen.  Und tatsächlich bieten sie eine große Erleichterung für die Zusammenarbeit über Zeit und Ort hinweg. Apps und Plattformen, über die sich Mitarbeiter flexibel für Projekte zusammenfinden, sich vernetzen und austauschen, Dokumente sharen und kommentieren können, bringen Effizienz und Transparenz in die Teamarbeit. Kommunikation erfolgt in Echtzeit, offen und zwischen mehreren Teammitgliedern gleichzeitig – egal ob man in Boston, Buxtehude oder Botswana sitzt. Die Microsoft-Anwendung Yammer gehört hier zu den beliebtesten Anwendungen. Aber es gibt auch zahlreiche Alternativen, wie das Start-up Swabr, das Kurzmeldungen a la Twitter mit geschlossener Community für Unternehmen vereint.

 

Doch das beste digitale Tool nützt nichts, wenn die Mitarbeiter nicht bereit sind, zu kollaborieren. Die Unternehmenskultur muss den Nährboden für ein produktives Miteinander  bereiten.

 

Erinnern wir uns an die drei Grundbedürfnisse der Selbstbestimmung.

 Autonomie: jeder darf sich selbst einbringen, jede Meinung zählt, man trifft  Entscheidungen gemeinsam oder zumindest als Vorgesetzter auf Augenhöhe mit den Teammitgliedern.

Kompetenz: die Stärken und Fähigkeiten aller Teammitglieder werden geschätzt und anerkannt. Man hilft einander und man fragt um Rat, jeder ist zur Unterstützung für den anderen da.

Zugehörigkeit: Konkurrenzdenken wird gemeinsam mit den Silos begraben. Jeder gehört in der Gruppe dazu und ist wichtig. Konkurrenzverhalten oder der Ausschluss einzelner wird von den anderen (oder vom Vorgesetzten) aktiv angesprochen.

 

Wenn die Unternehmenskultur kollaborativ ist, potenzieren sich die Fähigkeiten der Mitarbeiter. Die Menschen können sich als Ganzes einbringen und es entsteht eine neue, ungeahnte Form der Produktivität.

 

Die nächste Evolutionsphase hat begonnen. Unternehmen sollten sich nicht nur auf Technologien fokussieren, sondern den Menschen in den Fokus stellen.  So kann aus dem "Zeitalter der Digitalisierung" ein "Digitales Zeitalter des Menschen" werden.

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Nicole Thurn

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