Corporate Culture Jam: Menschen und Mythen im Mittelpunkt

Viele Impulse und Jam-Sessions in der Ankerbrotfabrik. Das Fazit: Hierarchien gehören trotz Selbstorganisation nicht abgeschafft, echte Transformation gelingt nur ohne Denken und authentisch ist man am besten, wenn man mitreden darf.

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Das Paar tanzt geschlossen den Rumba, dann gleitet die Hand der Frau aus jener des Mannes und sie treten schwungvoll Seite an Seite, als würden sie zum Sirtaki ansetzen. Diese sich öffnende Tanzfigur nennt man "Opening out". Das war auch das Credo des Corporate Culture Jam in der Wiener Ankerbrotfabrik. Das eingeengte Denken befreien, gemeinsam Seite an Seite den Blick weiten und damit schwungvoll zum "etwas agileren Jahresforum für Unternehmenskultur" die neue HR-Zukunft denken, das war das ambitionierte Ziel der Konferenz, die von Karin Krobath von der Kreativagentur identitäter und Arbeitsweltgestalter MO.O.CON ins Leben gerufen wurde. Zwischendrin jammten Jazzer und tanzten die TeilnehmerInnen. "Bullshitfrei" wollte man dann auch noch sein, doch ganz ohne Buzzwords ging es nicht (ist eigentlich nicht "Buzzword" inzwischen auch ein Buzzword?) Das D-Wort Digitalisierung, das T-Wort Transformation, Das M-Wort Mensch-im-Mittelpunkt ließen sich schwerlich vermeiden. Ich denke, langsam ist es jedem klar: hier und jetzt passiert rund um uns und auf allen Ebenen etwas Arges, ist alles im Umbruch und Aufbruch. Und ja, wir müssen etwas tun. Dass die Unternehmenskultur wichtig ist, wir bei aller Technologieverliebtheit und mancherorts blindem Digitalisierungswahn den Menschen in den Fokus nehmen müssen - das sind nun die Appelle, die endlich von den Podien aller HR-Konferenzen schallen und die hoffentlich auch im Tun münden. Und ehrlich, es ist wohltuend, wenn Speaker aus der Praxis von ihren Erfahrungen erzählen, ganz hands-on und ehrlich von ihren Projekten, ihrem Scheitern und ihren Learnings berichten. Und nicht überteuerte, selbsternannte Digital-Evangelisten ihre panikproduzierenden, diffusen "DieDisruptionwirdeuchzerstörenwennihrnichtsoforthandelt"-Appelle bei martialischen Pop-Rhythmen in die Menge krakeelen, während sie ausgelutschte Google-/Uber-/Tesla-Fakten in poppiger Powerpoint präsentieren. Auch wenn das Entertainment so schön ablenkt, mir ist das Erdige dann doch lieber.

 

Doch Vergangenes aus dem vergangenen Jahr lassen wir lieber ruhen. Auf dem heurigen Jam war es eine Wohltat fürs Publikum, etwas downtoearth zu bleiben und jenen die Bühne zu geben, die tatsächlich versuchen, etwas zu verändern - und die ihre Erfahrungen dazu teilen. Ein paar ausgewählte Impulse und Erkenntnisse habe ich hier für euch mitgenommen:

 

Rainer Peraus: Business Esoterics als Ausweg

In seiner eröffnenden Keynote sprach der Consultant und Leadership-Experte natürlich über den Wandel, der seiner Rede nach so richtungsweisend ist wie die Sesshaftwerdung des Menschen und vielleicht noch bahnbrechender als die erste und zweite industrielle Revolution zusammengenommen. Er skizzierte auch die psychologischen Ursachen für unsere Widerstände gegen Veränderung und Neues:  Wir neigen dazu, den Wandel zu verdrängen, ihn zu bekämpfen oder wir versteifen uns auf die falschen Werkzeuge. Und warum? Weil wir Angst vor zwei Dingen haben: erstens vor dem Tod, also vor der Auflösung der eigenen Identität. Und zweitens vor dem Liebesentzug, also der Angst, nicht mehr dazuzugehören. Ja so einfach und küchenpsychologisch ist es vermutlich auch.

Ein Satz ließ mich aufhorchen: "Die Zukunft kann nicht durch das Denken erneuert werden." Das Denken, so Peraus, sei nämlich immer rational und beziehe sich auf Altbekanntes. Wir müssten kreativer werden, unsere Intuition spielen lassen. Die Intuition, also das implizite Wissen einer Organisation müsse angezapft werden. Ähnlich wie  es improvisierende Jazzmusiker tun, sei es wichtig zu lernen, Verbindung und Vertrauen aufzubauen - zu den Mitspielern bzw. Kollegen, zum Saal bzw. dem Unternehmen, zum Publikum bzw. den Kunden. Peraus plädiert daher für den Begriff "Business Esoterics". Ich muss schmunzeln. Vor vier Jahren wäre es noch undenkbar gewesen, ungestraft das Wort "Esoterik" auf der Bühne einer Business-Konferenz in den Mund zu nehmen. Aber: mit Esoterik, Engelsgesprächen, Jenseitskontakten hat das Ganze ja genau gar nichts zu tun, sondern vielmehr mit Psychologie. Es ist schon seltsam, dass wir offenbar so sehr von unserem Menschsein - unseren Emotionen und Gefühlen, unserer inneren Stimme, unserem Wunsch nach Beziehung und Verbundenheit - abgeschnitten sind, dass wir das unter wunderliche "Esoterik" subsummieren.  Oder: es ist einfach ein nettes Marketing-Buzzword vom findigen Herrn Peraus kreiert, das nach Aufmerksamkeit giert.

 

Julia Culen: Mythen der Selbstorganisation

Die Unternehmensberaterin Julia Culen räumte mit der Selbstorganisation auf, die ja in Theorie und Pionier-Praxis immer wieder propagiert wird - und auch eine gewisse Faszination auf viele ausübt. Denn als Mitarbeiter wieder als mündiger Erwachsener wahrgenommen zu werden, der selbst für seinen Arbeitsbereich Entscheidungen trifft - das ist wohl mehr als zeitgemäß und längst überfällig. Zumindest für jene, die Kant gelesen haben. In ihrer Arbeit als Unternehmensberaterin ist Julia Culen aber auch auf einige Irrtümer und falsche Überzeugungen in der Selbstorganisations-Diskussion gestoßen, die sie launig thematisierte, beispielsweise:

 

1. Hierarchien gehören abgeschafft: Culen meint, dass Hierarchien nicht per se verteufelt werden sollten, sondern der Selbstorganisation dienlich sind. Werden sie offiziell abgeschafft, so kehren sie als informelles Machtgefüge wieder - und das könne mehr Schaden anrichten. "Es gibt immer eine Form von Einordnung in oben und unten, wir Menschen reproduzieren das", sagt sie. Klar, das klingt einleuchtend, schließlich wurden wir im vom Militär geprägten Schulsystem sozialisiert, um uns dann brav in Unternehmens-Hierarchien einzufügen. Aber die Frage, die sich mir stellt, ist: Warum reproduzieren wir das? Und wie können wir eeendlich damit aufhören? Culen meint, Leadership war nie wichtiger - und hat sicher damit recht. Gerade die Selbstführung sollte zur Standardkompetenz jedes Einzelnen werden. Sie meint auch: "Ein bisschen Command and Control ist auch bei der Selbstorganisation wichtig."

2. Wer Selbstorganisation verordnet, hat es nicht geschnallt: Selbstorganisation von oben zu verordnen und am liebsten noch als Blaupause von anderswo zu kopieren, sei ganz altes Denken und jedenfalls kontraproduktiv.  Es würde schon reichen, Selbstorganisation einfach zuzulassen. "Wir sind von Natur aus extrem agil, wir sind Selbstorganisierer, schon Kinder sind das. Nur: Traditionelle Organisationsstrukturen wurden designt, um dieses Lebendige abzudrücken, weil das Lebendige im Industriedenken unberechenbar war." Es würde reichen, die Heaviness der bisherigen Strukturen aufzuheben und loszulassen, sagt sie. "Stattdessen machen wir denselben Fehler wieder: wir pfropfen die der Selbstorganisation auf die bisherigen Strukturen und unterdrücken wieder das Lebendige." Ach Julia, du sprichst mir aus der Seele...

 3. Mitarbeiter sind Intrapreneure: Es sei schön, wenn Mitarbeiter sich mit Ideen und Gestaltungswillen einbringen würden, sagt Culen. Und natürlich sei es wichtig, das zuzulassen und den Rahmen dafür zu schaffen, aber: "Man kann nicht erwarten, dass jeder Mitarbeiter ein Mini-Unternehmer ist. Nicht alle überlegen sich, wie sie endlich ihre Ideen einbringen können. Viele sind einfach zufrieden über nette Kollegen, ein gutes Gehalt und eine interessante Aufgabe." Die Gefahr liege darin, die Mitarbeiter mit Selbstorganisation zu überfordern. Ich muss an meinen liebenswerten, aber grummeligen Ex-Kollegen Franz denken. Er hätte bei der Aufforderung zum Ideenwettbewerb kopfschüttelnd geschimpft: "Was soll ich mir da jetzt was einfallen lassen. Sollen doch die da oben mal denken! Kriegen schließlich dafür bezahlt!"

4. Viele Köpfe bringen Innovation: Das kann sein, muss aber nicht. Manchmal kommt nur Innovationsbrei heraus, der schnell verdorben ist. Spannend sei zu beobachten, wie breakthrough innovation entstehe, meint Julia Culen. Nämlich durch zufällige Entdeckungen oder durch das Scheitern. Bei Selbstorganisation könne dagegen beobachtet werden, dass meist leider nur Bestehendes verbessert würde - echte Erneuerung  sei jedoch selten. "Die Mitarbeiter brauchen oft einen Schubs, in welche Richtung sie denken sollen", sagt die Expertin. Zudem würde in der Gruppe vieles zerredet. Damit hat Culen sicher recht, das benötigt bestimmte Ansätze der Kommunikationsführung und eine sehr gute Moderation des Ideen- oder Entscheidungsprozesses.

 

Karriere.at: Authentischsein gehört dazu

In der Regel zeigte man in der "alten Arbeitswelt" möglichst seine professionelle Seite: man blendet mit vermeintlichem oder echtem Wissen, bringt sich ein, man ist möglichst sachlich, wenig emotional, man trägt eine Maske und spielt eine Rolle. Doch seit Frederic Laloux' bahnbrechender Analyse "Reinventing Organisations" über evolutionäre Unternehmen wissen wir: uns im Job zu verbiegen, macht uns nicht nur krank, sondern auch unsozial und weniger produktiv. Authentisch sein, dass hat sich das Medienunternehmen Karriere.at auf die innerbetrieblichen Fahnen geheftet, wie Chief Culture Officer Thomas Olbrich erzählte. Er ist als CCO für Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur und Effizienz zuständig.  "Die personenzentrierte Psychotherapie beschreibt Authentizität als Gesundheitszustand", sagte der Coach und Psychotherapeut. "Authentizität ermöglicht effiziente und effektive Kommunikation, sie ist der Schlüssel zu Kreativität und Produktivität."  Er räumte ein, man könne "niemanden dazu zwingen, authentisch sein, sondern nur den Rahmen setzen und die Mitarbeiter dazu einladen, indem man es selbst ist." Bei Karriere.at werde sie durch Partizipation ermöglicht: "Zu 80 Prozent sind wir partizipativ, das kann anstrengend sein. Klarheit geht vor Harmonie. Wir haben uns nicht immer alle lieb. Wertschätzung ist nicht Harmonie, sondern bedeutet: ich sage dann auch, ich bin nicht zufrieden mit dem, wie du das machst." Das Unternehmen bietet Vertrauenarbeitszeiten und Ergebnisorientierung,  ein frei verfügbares Teambudget für die Teamentwicklung und diverse kleine Goodies.

 

Sparda Bank: Kenne deine Stärken

Ein spannendes Beispiel für mehr "Menschenzentrierung" ist auch die Sparda Bank. Michael Dumpert, Direktor Unternehmensentwicklung bei der Sparda-Bank in München erzählte von dem Ansatz, dass sich jeder Mitarbeiter mit den eigenen Stärken auseinandersetzt um seine Aufgaben bestmöglich zu erfüllen - und sie bei Bedarf zu verändern. In den vergangenen drei Jahren haben alle 10.000 Mitarbeiter der Sparda Bank weltweit in freiwillig moderierten Kurzworkshops ihr persönliches Stärkenprofil erhalten. Sie konnten eine Energiebilanz erstellen über Tätigkeiten, die ihnen Energie gaben und jene, die ihnen Energie nahmen. "Man bringt die Menschen in die Eigenverantwortung, wenn sie sich mit ihren Stärken auseinandersetzen. Mittlerweile macht jeder neue Mitarbeiter dieses Stärkenprofil beim Onboarding", sagte Dumpert. Auch sonst setzt man bei der Sparda Bank auf neue Methoden: zum Beispiel werden alle Führungsmeetings mit fünf Minuten Stille begonnen. Die Fluktuation sei übrigens durch mehr Stärkenbewusstheit nicht - wie zum Teil in den Führungsetagen befürchtet - angestiegen. Doch die Zahl der internen Bewerber sei gestiegen, sagte Dumpert.  So ein ordentliches Stärkenprofil sollte es im Bildungssystem geben, denke ich. Wobei die Gefahr darin besteht, dass ein schlechtes Instrument auch mehr anrichten kannals es nützt. Ich denke an mein Experiment von vor fünf Jahren zurück. Damals testete ich den BIC-Interessenstest der Berufsinformationszentren. Platz 1: Hutmacherin. Platz 2: Sozialarbeiterin. Platz 3: Ingenieurin. (Ich verabscheue Hüte, habe ein verkapptes Helfersyndrom und mein einziger Bezug zum Ingenieurswesen ist die richtige Buchstabierung.)

Es gab natürlich noch viele Speaker und Gespräche, und ich durfte die Bekanntschaft mit der wunderbaren Sabine Kluge, ehemals Siemens-Managerin und nun Working-out-loud-Expertin machen. Dazu gibt es im Juli einen Talk mit ihr -  in meinem neuen Podcast #arbeitmalanders.

 

Wer noch mehr Einblick in den Corporate Culture Jam haben möchte, hier gehts zum Video und zu den Fotos: CCJ-Video.

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Nicole Thurn

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