Raus aus der elitären "New-Work"-Blase

Ist New Work nur etwas für die Elite? Was ist mit dem Taxifahrer und der Supermarktkassierin? Wir sollten uns mehr auf das Wesentliche des Ur-Begriffs besinnen.

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Uwe Lübbermann, der Gründer des genialen Getränke-Kollektivs Premium Cola mit Sitz in Hamburg, hat mich gerade auf Twitter gefragt, wie ich das sehe: was denn mit den Menschen in prekären Jobs ist, ob die denn auch zu New Work gehören. Und ob ich auch darüber schreibe.

Zugegeben: Bisher habe ich nicht darüber geschrieben, aber ich diese Frage stelle ich mir seit geraumer Zeit immer wieder.

 

Betrachtet man den Diskurs zu New Work, ist meine Antwort: Nein. Menschen in niedrigqualifizierten, prekären Jobs werden ausgeblendet. Wir schwimmen in einer elitären Blase. Mit "wir" meine ich die Meinungsbildner, die interessierten HR-Leute, die Manager, die Startup-Gründer. Wir sitzen auf teuren Konferenzen bei Caffe Latte und in Sneakers und sinnieren über Modelle der Selbstorganisation und Hierarchielosigkeit. Wir wollen den Menschen in den Mittelpunkt rücken oder appellieren dazu, es zu tun. Wir wollen die Menschheit aus den Geißeln der schnöden Hierarchie- und Machtpolitik befreien und sie hin zu ihren Potenzialen, ihrer Ganzheit, ihrem Selbst führen. Dazwischen netzwerken wir und meditieren.

 

Nicht falsch verstehen: Das ist wichtig, wir brauchen eine Bewusstseinsbildung der Wissens-Elite. Ich persönlich bin absolute Verfechterin davon, bisherige Arbeitsbegriffe und -Verhältnisse zu hinterfragen, aufzubrechen und den Menschen in den Fokus zu rücken. Ein idealistischer Anspruch, der bereits in der Realität erste Früchte trägt. Das ist gut so.

 

"Wir sollten raus aus der elitären "New Work-"-Blase und

mit den Menschen, die es betrifft, darüber reden, was und wie sie arbeiten wollen."

 

Aber "New Work", wenn wir diesen doch sehr schwammigen Begriff im besten Sinne verstehen, sollte unbedingt jedem Menschen dienen. In der Regel verstehen Business Consultants, agile Coaches, Manager und HR-Verantwortliche darunter: weniger Hierarchien und Bürokratien, dafür mehr Effizienz, mehr Wendigkeit und Schnelligkeit. Und weniger Kosten, weil Managergehälter wegfallen und die Mitarbeiter gratis Verantwortung übernehmen müssen. Die "Mensch im Mittelpunkt"-Haltung ist da manchmal leider nur selbstgefällige bis zynische Attitüde.

Denn häufig ist das Ziel der Unternehmenslenker, das unterstelle ich jetzt einfach mal: wendiger, innovativer und effizienter zu werden, um mehr Profit zu schaffen bzw. überhaupt weiterhin auf den Märkten bestehen zu können. Das ist per se auch noch verständlich und nicht verwerflich. Denn weniger Hierarchien und gute Selbstorganisation können das bewirken, und mehr Selbstbestimmung im Job bringt die Mitarbeiter in ihre Mündigkeit zurück. Der Freiraum für eigene Entscheidungen kann Potenziale und Kreativität  freisetzen und die Mitarbeiter beflügeln - wenn man mit ihnen gemeinsam diesen Weg erarbeitet. Doch geht man hier in dieser sensiblen Phase über die Bedürfnisse der Mitarbeiter hinweg, können daraus entstehende (Selbst-)ausbeutung, Druck und Überforderung rasch zu unerwünschten Effekten führen.

Überdies sind auch Trends zu beobachten, auf die man halt so aufspringt, manchmal nur, "weil es die anderen auch machen" (überliefertes Zitat eines Managers): 2017 war es Design Thinking, 2018 sind es Scrum, Holacracy und agiles Management. Gegen diese Tools ist per se nichts zu sagen, doch sie greifen mitunter zu kurz. Sie funktionieren nur, wenn die Basis das passende Menschenbild im Unternehmen ist: Menschen nicht nur als Ressource wahrzunehmen, sondern als Mitgestalter, als Wertschöpfer. Und: diese Menschen entsprechend miteinzubeziehen. Das sollte nicht in IT- und HR-Abteilungen aufhören.

 

Arbeit, die glücklich macht

Diese Trends sind (noch) elitär und in der Regel auf hochqualifizierte Wissensarbeit konzentriert. Doch New Work war in ihrem Urkonzept niemals für eine elitäre Klasse bestimmt. Ihr Begründer Frithjof Bergmann nannte "New Work" seinen Ansatz, in dem der Mensch drei Formen der Arbeit nachgehe: einerseits erfüllende Arbeit - indem man tut, was man wirklich, wirklich will, also die Berufung -, andererseits ein Brotjob, drittens Selbstversorgung und Eigenproduktion. Das Ziel war nicht mehr Effizienz und auch nicht mehr Profit. Das Ziel war es, glücklich bzw. zumindest zufrieden in seiner Arbeit zu sein und seinen Lebensunterhalt bestreiten zu können - und sich von Lohnarbeit unabhängiger zu machen.

Bergmann initiierte zahlreiche Projekte und keines von ihnen war elitär. Initialzünder war Ende der 1970er Jahre die Werksschließung von General Motors in Flint, Michigan. Tausende Arbeiter wurden damals entlassen, die große Depression und Perspektivenlosigkeit setzte ein. Bergmann, der dort gearbeitet hatte, setzte sich mit einigen Betroffenen zusammen und fragte sie, was sie "wirklich, wirklich" arbeiten wollten. Einige verprügelten ihn als Reaktion. Andere ließen sich auf das Gedankenexperiment und die Reflexion mit ihm ein, gründeten Cafes, Yoga-Studios, wurden Gärtner, wie er im Interview mit der Presse erzählt. Bergmann initiierte viele Projekte mit Armen in Entwicklungsländern. Er setzt auf Partizipation und Gemeinwohl. Und er ist glücklich darüber, dass New Work in diversen Unternehmen bereits umgesetzt wird - im Sinne von Arbeit, die die Menschen gern tun wollen.

 

Doch ich denke, bei aller positiven Entwicklung greift sie eben noch zu kurz. Wir vergessen auf die Fachkräfte und den Niedriglohnsektor. Beim niederländischen Pflegedienst Buurtzorg etwa teilen kleine Teams von ambulanten KrankenpflegerInnen sich selbst ihre Arbeit ein. Letztlich geht es darum, allen Menschen die Chance zu geben, sich in ihrem Job und darüber hinaus weiterzuentwickeln. Sie zu fragen, was und wie sie arbeiten wollen und was sie dazu brauchen. Niemand hätte das nötiger als Menschen in prekären Jobs, die um ihre Existenz kämpfen. (Und hier geht es in erster Linie um eine schlichte Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Existenzsicherung). Ob man als ManagerIn oder UnternehmerIn gewillt ist, diese Fragen ernsthaft zu stellen und alle Mitarbeiter miteinzubeziehen, ist eine Frage der Haltung, des Menschenbildes und letztlich des Charakters.

 

Im Endeffekt geht es meiner Meinung nach nicht um stylische Großraumbüros, nicht um effizientere Projekte und auch nicht um aufoktroyierte Selbstverantwortung. Es geht um Mitbestimmung und Wertschätzung jedes einzelnen Mitarbeiters, der seinen Beitrag zum großen Ganzen leistet und es geht darum, als Führungskraft jedem auf Augenhöhe zu begegnen - einfach weil wir in einer zivilisierten, modernen Arbeitsgesellschaft soweit sein sollten. Und es geht um die Chance, sich im Unternehmen weiterentwickeln zu können. Und das darf nicht auf hochqualifizierte Jobs beschränkt sein.

 

 

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Kommentare: 3
  • #1

    Ursel Wolfgramm (Sonntag, 01 Juli 2018)

    HR heißt Human Ressources. Wenn wir Menschen nicht als Ressource verstehen, sollten wir das Kürzel auch nicht verwenden.

  • #2

    Nicole (Sonntag, 01 Juli 2018 10:55)

    Liebe Ursel, da hast du recht! Das werd ich noch ergänzen. Mir persönlich gefällt Human Potential besser..

  • #3

    Martin (Sonntag, 01 Juli 2018 15:59)

    Ein wichtiger Beitrag, vielen Dank. Bei der Continental AG steht HR für Human Relations. Warum nicht?

Nicole Thurn

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