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Arbeit mal anders #10: Bei sipgate rekrutieren die Kollegen

Peer Recruiting und Peer Feedback: Beim Internettelefonie-Anbieter sipgate übernehmen die Mitarbeiter selbst wichtige Teile der Personalarbeit. Wie das ist, wenn die Kollegen neue Mitarbeiter einstellen, erzählt Johanna Lange-Hegermann in der neuen Podcast-Folge.

 

Den Internettelefonie-Anbieter sipgate kann man getrost als „New-Work-Pionier“ bezeichnen. 2004 in Düsseldorf gegründet, arbeitet man bereits seit mehr als zehn Jahren agil und lean nach Scrum, der agilen Softwareentwicklung. Die Teams sind in Scrum-Rollen aufgeteilt:

UX-Design, Kundenbetreuung, Softwareentwicklung oder Kommunikation: alle Teams arbeiten übergreifend und crossfunktional nach Scrum, aus der agilen Softwareentwicklung entlehnt. Auch das Tool Kanban nutzen die Mitarbeiter. Die Umstellung der Arbeitsorganisation erfolgte wie so oft, aus einem internen "Schmerz" heraus. Das Startup war rasch gewachsen, Entscheidungen passierten zu langsam, Details wurden übersehen, die Kommunikation zwischen den verschiedenen Teams verlief lückenhaft. Heute ist man in Sachen Selbstorganisation eingespielt. Scrum und Kanban sind wichtig, aber  eben nur Tools, sagt Johanna Lange-Hegermann im Podcast-Interview von „Arbeit mal anders“. Sie ist bei sipgate für die Kommunikation zuständig, im Jahr 2013 wechselte sie vom öffentlich-rechtlichen Fernsehen zum Startup. „Nach Scrum und zu arbeiten war völlig neu für mich. Ich hatte auch Agenturerfahrung und sogar Agenturen haben damals noch nicht lean gearbeitet“, erzählt sie.

 

Der jeweilige Product Owner des Teams hat den strategischen Überblick und gibt relevante aktuelle Projektthemen vor, das Team entscheidet über das „Wie“ der Arbeits- und Projektabläufe und Umsetzung. Für mehr Kreativität und den Blick über den Arbeitsalltag hinaus sorgt der "Open Friday": an jedem zweiten Freitag haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich auf Projektideen und ihre Umsetzung zu konzentrieren, für die im Alltagsgeschäft keine Zeit bleibt. Überstunden gibt es im Unternehmen nicht.

  

©Sipgate

Friendly Feedback

Und auch sonst entscheiden die Teams vieles – auch welche neue Mitarbeiter eingestellt werden sollen. Die Methode „Peer Recruiting“ ist fixer Bestandteil der Personalarbeit. „Die Teams erkennen selbst am besten, welche Skills fehlen“, sagt Johanna. Sowohl beim Onboarding als auch beim Offboarding entscheiden die (künftigen) KollegInnen mit, welcher Bewerber oder Bewerberin eingestellt wird oder warum jemand in Ausnahmefällen besser gehen muss. Damit es nicht soweit kommt, und um das Matching zwischen Bewerber und Job zu prüfen, muss jeder Jobanwärter einen Probearbeitstag absolvieren – das Feedback der KollegInnen entscheidet dann darüber, ob er oder sie den Job tatsächlich bekommt - die Methode nennt sich daher auch "Peer Feedback". Auch in den sechs Monaten Probezeit erhalten die neuen Mitarbeiter zwei bis drei Mal Feedback von ihren KollegInnen – in eigenen Sessions mit Workshopcharakter. "Die Kollegen geben Feedback auf drei Arten: Keeps, Ideas und Highlights", sagt Johanna. Mit "Keeps" sind die Verhaltens-, Arbeits- und Herangehensweisen gemeint, die die Mitarbeiter auf jeden Fall beibehalten sollten. "Ideas" beschreibt Ideen und Lösungsvorschläge, wie sie dies und jenes besser oder anders machen könnten und mit Highlights werden herausragende und besondere Leistungen gewürdigt. Kritik, wie häufig in mehr oder weniger destruktiver Form üblich, gibt es keine: "Wichtig ist, richtig Feedback zu geben. Wenn uns die Art oder Arbeitsweise der Person nicht passt, ist der erste Schritt, zu hinterfragen, warum das so ist und warum ich so darauf reagiere", sagt Johanna. Die Selbstreflexion ist also auch bei den Feedback-Gebern gefragt. Feedback gibt es nicht nur für die neuen, sondern für alle Mitarbeiter. Zwei Mal pro Jahr trifft es in den wöchentlichen Runden jeden. Das Ziel sei stets die persönliche Weiterentwicklung, die Inhalte würden keinesfalls in irgendwelchen Personalakten vermerkt, sagt Johanna.

Auch wenn die Mitarbeiter selbst so wichtige Teile der Personalarbeit übernehmen, gibt es  ein Personalteam bei sipgate. Es koordiniert die Bewerbungsgespräche und kümmert sich um neue Ideen für die Unternehmenskultur.  

 

 

In den Büchern "24 Work Hacks, auf die wir gern früher gekommen wären" und "18 Work Hacks für leane und agile Personalarbeit"

beschreiben die sipgate-Teams, wie sie arbeiten.  Weitere Infos gibt es hier.

 

Intrinsisch motiviert

Selbstverantwortung wird natürlich groß geschrieben, und auch die Eigenmotivation der Mitarbeiter ist hoch. „Wir stellen Leute ein, die sich gern einbringen und selbstbestimmt arbeiten wollen“, sagt Johanna. Boni oder Leistungsvereinbarungen sind ein absolutes No-Go, ein marktkonformes Gehalt mit gerechter Überzahlung gilt für alle gleich. Auch anderen demokratischen Gehaltsmodellen hat man bei sipgate eine Absage erteilt: „Mit dem Lean Salary Framework haben wir ein Gehaltsmodell geschaffen, wo die Mitarbeiter glücklicherweise nicht entscheiden müssen, wer wieviel verdient“, sagt Johanna. Ausgerechnet wird die Überzahlung nach einer Formel, die Berufserfahrung, Ausbildung und Arbeitsjahre im Unternehmen miteinbezieht. Sie wird für alle gleich angewendet – daher gibt es auch keinen Gender Pay Gap. Am Ende ist gute Leistung das Ergebnis intrinsischer Motivation.

 

Wie das Peer Recruiting konkret funktioniert, was beim Peer Feedback gegenüber neuen Mitarbeitern wichtig ist und warum Selbstverantwortung sehr wohl funktioniert, erzählt Johanna Lange-Hegermann hier in Folge 10. 

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Nicole Thurn

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